Wie können Führungsfunktionen identifiziert werden?

Die Identifikation von Führungspotenzialen innerhalb eines Unternehmens ist eine wesentliche Aufgabe, um langfristig eine starke und leistungsfähige Führungsebene zu gewährleisten. Es gibt mehrere methodische Ansätze, um herauszufinden, wer für eine Führungsfunktion geeignet ist. Die Identifizierung geeigneter Führungskräfte basiert nicht nur auf fachlichen Qualifikationen, sondern auch auf sozialen, emotionalen und zwischenmenschlichen Fähigkeiten.

Hier sind die wichtigsten Schritte, wie Sie vorgehen können:

1. Kriterien für Führungskompetenz festlegen

   Bevor Sie mit der Identifikation von Führungskräften beginnen, sollten Sie klare Kriterien für die Führungskompetenz definieren. Diese Kriterien könnten beispielsweise umfassen:

   • Kommunikationsfähigkeit: Kann der Kandidat klare und präzise Kommunikation mit unterschiedlichen Zielgruppen führen?
   • Empathie und soziale Kompetenz: Zeigt der Kandidat ein gutes Gespür für die Bedürfnisse seiner Mitarbeiter und ist in der Lage, ein unterstützendes Arbeitsumfeld zu schaffen?
   • Entscheidungsfreude: Kann der Kandidat fundierte, schnelle und zielgerichtete Entscheidungen treffen, insbesondere in stressigen oder komplexen Situationen?
   • Problemlösungsfähigkeit: Ist der Kandidat in der Lage, kreative und effiziente Lösungen zu finden und umzusetzen?
   • Verantwortungsbewusstsein: Übernimmt der Kandidat Verantwortung für seine Entscheidungen und Ergebnisse?
   • Motivation und Inspiration: Inspiriert der Kandidat andere und motiviert sie, Bestleistungen zu erbringen?
   • Teamorientierung und Teamführung: Ist der Kandidat in der Lage, Teams zu führen, zu unterstützen und Konflikte zu lösen?

    

2. Beobachtung und Beurteilung der aktuellen Leistung

   Die Grundlage für die Identifikation von Führungspotenzialen sind oft die tägliche Arbeit und die Leistungsbeurteilung. Hier sollten Sie auf folgende Punkte achten:

   • Leistungsbewertung:
   • Welche Mitarbeiter haben konstant gute Ergebnisse geliefert und dabei auch schwierige Aufgaben oder Projekte übernommen?
   • Wer übernimmt freiwillig Verantwortung für Projekte oder Teams, auch ohne formelle Beförderung?
   • Eigeninitiative:
   • Wer zeigt proaktive Initiativen und geht über die normalen Anforderungen hinaus?
   • Wer identifiziert Probleme, bevor sie zu größeren Herausforderungen werden, und bietet Lösungen an?
   • Fachliche Kompetenz:
   • Ist der Mitarbeiter in seinem Fachgebiet besonders versiert und setzt sein Wissen effektiv zur Unterstützung des Teams ein?
   • Verhalten unter Druck:
   • Wie geht der Mitarbeiter mit Stress und anspruchsvollen Situationen um? Führt er auch in schwierigen Momenten?
   • Teaminteraktion:
   • Wer übernimmt innerhalb des Teams häufig eine vermittelnde Rolle oder agiert als Bindeglied, das verschiedene Perspektiven zusammenführt?

    

3. Feedback von Kollegen und Vorgesetzten einholen

   Eine wertvolle Methode zur Identifikation von Führungspotenzialen ist die 360-Grad-Feedback-Methode. Hierbei wird das Feedback nicht nur vom direkten Vorgesetzten, sondern auch von Kollegen und untergebenen Mitarbeitern gesammelt. Einige gezielte Fragen, die Sie in diese Rückmeldungen einbeziehen sollten:

   • „Wer übernimmt in Ihrem Team Verantwortung und motiviert andere, auch in schwierigen Zeiten?“
   • „Wer bringt neue Ideen ein und fördert Innovationen?“
   • „Wer übernimmt die Führung in herausfordernden Projekten und leitet das Team erfolgreich?“
   • „Welcher Mitarbeiter wird von seinen Kollegen als besonders unterstützend und lösungsorientiert wahrgenommen?“

   Mit dieser Methode können Sie feststellen, wer als natürliche Führungspersönlichkeit wahrgenommen wird und wer das Vertrauen und die Anerkennung seiner Kollegen genießt.

4. Führungsfähigkeiten und Potenzial durch gezielte Gespräche und Tests prüfen

   Wenn Sie die ersten Hinweise auf potenzielle Führungskräfte haben, können Sie gezielte Gespräche führen, um ihre Eignung für eine Führungsrolle zu testen:

   • Strukturierte Interviews

     Führen Sie Gespräche mit den Mitarbeitern, bei denen Sie nach ihrer Sicht auf Führung, Entscheidungsfindung und Problemlösung fragen. Beispiele für solche Fragen könnten sein:

     • „Welche Eigenschaften sollten deiner Meinung nach ein guter Teamleiter haben?“
     • „Wie würdest du mit einem Konflikt zwischen Teammitgliedern umgehen?“
     • „Kannst du ein Beispiel nennen, bei dem du eine schwierige Entscheidung treffen musstest?“
   • Potenzialtests

     Nutzen Sie Tests und Assessment-Center, um die Führungsfähigkeiten zu bewerten:

     • Führungstests: Diese können speziell darauf abzielen, Eigenschaften wie Entscheidungsfreude, Kommunikationsfähigkeit und Problemlösungsfähigkeiten zu messen.
     • Rollenspiele: Durch Simulation von Führungssituationen können Sie das Verhalten von Mitarbeitern in konkreten Führungsaufgaben beobachten (z.B. Konfliktlösung, Teamführung).
     • Case Studies und Projektmanagement-Simulationen: Lassen Sie die Mitarbeiter ein komplexes Projekt oder eine Fallstudie lösen, um ihre strategischen und operativen Führungsfähigkeiten zu testen.

      

5. Motivation und Karriereziele des Mitarbeiters verstehen

   Führungskräfte müssen nicht nur über die erforderlichen Fähigkeiten verfügen, sondern auch eine starke Motivation für eine Führungsrolle mitbringen. In Ihren Gesprächen mit den potenziellen Führungskräften sollten Sie auch nach ihren Karrierezielen und ihrer Bereitschaft fragen, Verantwortung zu übernehmen.

   • „Wo siehst du dich in den nächsten 3-5 Jahren? Hast du Interesse daran, Führungsaufgaben zu übernehmen?“
   • „Welche Art von Unterstützung oder Entwicklung benötigst du, um in einer Führungsrolle erfolgreich zu sein?“
   • „Was motiviert dich, in deiner Arbeit Verantwortung zu übernehmen?“

   Die Antworten auf diese Fragen geben Ihnen Aufschluss darüber, ob der Mitarbeiter wirklich an einer Führungsrolle interessiert ist und bereit ist, die notwendigen Verantwortungen und Herausforderungen zu übernehmen.

6. Beobachtung der langfristigen Entwicklung

   Führungskompetenzen zeigen sich oft erst im Laufe der Zeit, wenn Mitarbeiter eine gewisse Reife in ihrer Rolle entwickeln. Daher ist es sinnvoll, das Potenzial zur Führung nicht nur einmalig zu bewerten, sondern kontinuierlich zu beobachten.

   • Langfristige Entwicklung: Wer zeigt nach einer gewissen Zeit in der Organisation kontinuierliches Wachstum und hat ein wachsendes Einflussgebiet?
   • Mentoring und Coaching: Geben Sie den potenziellen Führungskräften die Möglichkeit, kleinere Teams zu führen oder Projekte zu leiten und beobachten Sie deren Entwicklung.

   Wenn Sie die besten Kandidaten für eine Führungsfunktion identifiziert haben, können Sie konkrete Entwicklungsmöglichkeiten anbieten, um diese zu fördern und vorzubereiten:

   • Schulungen und Weiterbildungen zu Führungskompetenzen.
   • Mentoring durch erfahrene Führungskräfte.
   • Erste Führungsaufgaben wie die Leitung von Projekten oder kleinen Teams.

    

7. Entscheidung treffen und Entwicklungsmöglichkeiten anbieten

   Wenn Sie die besten Kandidaten für eine Führungsfunktion identifiziert haben, können Sie konkrete Entwicklungsmöglichkeiten anbieten, um diese zu fördern und vorzubereiten:

   • Schulungen und Weiterbildungen zu Führungskompetenzen.
   • Mentoring durch erfahrene Führungskräfte.
   • Erste Führungsaufgaben wie die Leitung von Projekten oder kleinen Teams.

Zusammenfassung der Vorgehensweise:

• Definieren Sie klare Führungskriterien.
• Beobachten Sie die Mitarbeiterleistung und identifizieren Sie Führungspotenziale anhand von Eigeninitiative, Entscheidungskompetenz und Teamdynamik.
• Holen Sie Feedback von Kollegen und Vorgesetzten ein, um ein umfassendes Bild von den Führungskompetenzen zu erhalten.
• Führen Sie Gespräche und Tests durch, um das Potenzial in echten Führungssituationen zu überprüfen.
• Verstehen Sie die Motivation und Karriereziele der Mitarbeiter.
• Beobachten Sie die langfristige Entwicklung und bieten Sie Entwicklungsmöglichkeiten an.

Mit dieser strukturierten Vorgehensweise können Sie die geeignetsten Führungskräfte für die SHA GmbH erkennen und gezielt fördern.